Le CDI est la règle, le CDD une exception encadrée. Ils n'ont ni la même période d'essai ni la même sortie, et seul le CDD ouvre droit en principe à une prime de fin de contrat.
Ce qui distingue un CDD d'un CDI
Le CDI n'a pas de date de fin. Le CDD est un contrat à terme, conclu pour une durée limitée et un motif précis.
| Critère | CDD | CDI |
|---|---|---|
| Durée | 18 mois maximum, renouvellement compris (cas général) | Sans date de fin |
| Fin du contrat | À l'arrivée du terme prévu | Démission, licenciement ou rupture conventionnelle |
| Période d'essai | 1 jour par semaine : 2 semaines maximum jusqu'à 6 mois de contrat, 1 mois maximum au-delà | 2 mois (employé, ouvrier), 3 mois (agent de maîtrise, technicien), 4 mois (cadre) |
| Prime de fin de contrat | Au minimum 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions | Sans objet |
| Renouvellement | 2 fois au maximum, sauf précision de la convention ou de l'accord de branche | Sans objet pour le contrat, période d'essai renouvelable 1 fois sous conditions |
La différence la plus lourde de conséquences tient à la visibilité : le salarié en CDD connaît son échéance dès la signature, celui en CDI, forme normale et générale de la relation de travail, n'en a aucune.
Le terme d'un CDD peut être une date précise, mais pas toujours. Pour un remplacement, le contrat court jusqu'à la fin de l'absence du salarié remplacé ; pour un emploi saisonnier, jusqu'à la fin de la saison.
Le CDI n'est pas pour autant un contrat sans issue : il se rompt selon des procédures définies, là où le CDD s'éteint de lui-même. Aucune date ne l'arrête à sa place.
Ce que touche le salarié à la fin d'un CDD
À l'issue d'un CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Elle s'élève au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Une convention collective peut ramener ce taux à 6 % en échange de contreparties, dont un accès privilégié à la formation professionnelle.
Le calcul porte sur la rémunération brute totale de tout le contrat, sans s'arrêter au dernier salaire mensuel. Pour un salarié qui a perçu 18 300 € bruts sur l'ensemble de son CDD, la prime minimale s'élève donc à 1 830 €.
Dans quels cas la prime n'est-elle pas due ?
- l'embauche en CDI à l'issue du CDD, même renouvelé ;
- le refus d'un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente ;
- la faute grave du salarié ;
- la force majeure ;
- le CDD d'usage ;
- un contrat aidé (CUI-PEC), un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage ;
- un contrat comportant un complément de formation professionnelle ;
- le jeune qui travaille pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- le contrat saisonnier.
Une offre de CDI sur un poste différent ou moins bien payé ne fait pas perdre la prime.
Comment se calculent les congés payés ?
Le salarié reçoit aussi une indemnité compensatrice de congés payés, puisqu'il n'a pas toujours pu prendre ses jours avant la fin du contrat. Avec la méthode du dixième, elle équivaut à 1/10e de la rémunération brute totale, prime de fin de contrat incluse.
Prenons 18 300 € de salaires bruts et 1 830 € de prime : la base atteint 20 130 €, soit 2 013 € d'indemnité de congés payés. L'employeur compare ensuite ce résultat avec la méthode du maintien de salaire et retient la plus favorable au salarié.
Pour quels motifs l'employeur peut-il recourir au CDD ?
Le CDD ne se justifie que pour une tâche précise et temporaire, à savoir remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d'activité, couvrir un emploi saisonnier, attendre l'arrivée d'un salarié recruté en CDI, ou encore traiter des travaux urgents de sécurité.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. Un retard seul ne requalifie pas le CDD en CDI.
Durée, renouvellement et délai de carence
Dans le cas général, un CDD dure 18 mois au maximum, renouvellement compris. Il ne peut être renouvelé que 2 fois, sauf précision différente de la convention ou de l'accord de branche. Le renouvellement se prévoit par une clause du contrat initial ou par un avenant.
Quelles durées pour chaque motif ?
| Motif du CDD | Durée maximale |
|---|---|
| Cas général | 18 mois, renouvellement compris |
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois |
| Emploi saisonnier | Jusqu'à la fin de la saison |
| Remplacement d'un salarié absent | Jusqu'à la fin de l'absence |
Qu'est-ce que le délai de carence ?
Lorsqu'un CDD se termine, l'employeur ne peut pas immédiatement reprendre un autre CDD sur le même poste. Il doit laisser s'écouler un délai de carence, sauf disposition conventionnelle contraire. Pour un CDD de moins de 14 jours, il équivaut à la moitié de la durée du contrat ; à partir de 14 jours, au tiers.
La durée du CDD se compte en jours calendaires, alors que la carence se compte en jours d'ouverture de l'entreprise. Si l'employeur ne respecte pas ce délai, le contrat suivant peut être requalifié en CDI.
La période d'essai en CDD et en CDI
La période d'essai n'obéit pas aux mêmes règles dans les deux contrats. En CDD, elle se calcule au prorata, à raison de 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois ou moins, et de 1 mois au-delà. Elle n'est pas renouvelable, même si le salarié et l'employeur sont d'accord.
En CDI, le maximum légal initial dépend de la catégorie du salarié. L'essai peut être renouvelé 1 fois, à condition qu'un accord de branche étendu l'autorise et que le contrat le mentionne clairement.
| Catégorie (CDI) | Essai initial maximum | Avec renouvellement, au plus |
|---|---|---|
| Employé ou ouvrier | 2 mois | 4 mois |
| Agent de maîtrise ou technicien | 3 mois | 6 mois |
| Cadre | 4 mois | 8 mois |
Une convention collective peut prévoir d'autres règles, et la période d'essai ne s'applique que si le contrat de travail la mentionne.
Fin du contrat, requalification et passage en CDI
Un CDI peut se terminer par une démission du salarié ou un licenciement par l'employeur. Troisième voie : une rupture conventionnelle conclue d'un commun accord. Chacune obéit à ses propres règles.
Dans quels cas un CDD devient-il un CDI ?
Un CDD peut être requalifié en CDI lorsque ses règles ne sont pas respectées :
- un CDD renouvelé plus de 2 fois ;
- un CDD renouvelé de façon irrégulière ;
- un délai de carence non respecté entre deux contrats ;
- un travail qui se poursuit après la date de fin du contrat.
Dans cette dernière situation, le contrat devient automatiquement un CDI si le salarié continue à travailler sans renouvellement, et son ancienneté est conservée. La requalification peut aussi être demandée au conseil de prud'hommes, dans les 2 ans à partir de la fin du dernier CDD, même après une succession de contrats chez le même employeur.
Que devient la période d'essai si un CDI suit un CDD ?
Lorsque l'employeur propose un CDI au salarié à l'issue de son CDD, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI. Un salarié déjà évalué pendant son CDD ne repart donc pas de zéro.
