Rupture conventionnelle, la procédure, l'indemnité et les délais à connaître

Chaque année, un grand nombre de salariés en CDI quittent leur poste par ce chemin plutôt que par une démission ou un licenciement. La rupture conventionnelle a ses propres règles, ses propres délais, et une indemnité dont le calcul suit des règles strictes. Mieux vaut les connaître avant d'apposer sa signature.

Ce mode de rupture séduit parce qu'il évite l'affrontement d'un licenciement, avec en prime le droit aux allocations chômage. Mais il repose sur une mécanique stricte, où chaque étape a sa propre durée légale et où le moindre oubli peut faire capoter la procédure.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle n'est ni une démission ni un licenciement, et elle ouvre droit à l'allocation chômage, à condition de respecter la procédure légale : entretien, rétractation, puis homologation.

N'importe laquelle des deux parties peut être à l'origine de la demande : un salarié peut la proposer à son employeur, tout comme l'inverse. La démarche ne coûte rien en elle-même, en dehors du temps consacré aux échanges et de l'indemnité finalement versée au salarié, ce qui rend la rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé accessible sans frais de dossier.

La rupture conventionnelle a la réputation d'un dispositif « simple », entretenue par le langage courant. Elle reste pourtant une procédure encadrée, avec des délais qui ne se négocient pas.

Elle partage avec le licenciement classique l'ouverture des droits au chômage, et avec la démission la nécessité d'un accord du salarié. Mais au fond, la rupture conventionnelle suit sa propre logique : celle d'un accord négocié, formalisé, puis validé par l'administration du travail.

Ce dispositif ne concerne que le CDI. Un CDD ne peut pas faire l'objet d'une rupture conventionnelle au sens strict : sa rupture anticipée d'un commun accord obéit à des règles distinctes, qu'il ne faut pas confondre avec celles présentées ici.

Les étapes de la procédure pas à pas

La procédure suit un enchaînement rigoureux, du premier échange entre les parties jusqu'à la fin effective du contrat. Chaque étape a sa propre durée et ses propres règles, et sauter l'une d'elles invalide la démarche.

• Un ou plusieurs entretiens préalables entre l'employeur et le salarié, pour discuter du principe et des conditions de la rupture.
• La signature de la convention de rupture, qui fixe la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité.
• Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert aux deux parties.
• La demande d'homologation auprès de la DDETSPP, via le téléservice TéléRC.
• L'examen de la demande par l'administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
• La fin du contrat à la date prévue, une fois la convention homologuée.

Sur le terrain, les échanges portent surtout sur trois points : la date de fin de contrat, le montant de l'indemnité, et parfois des clauses annexes comme le sort des congés payés restants. Les parties peuvent revenir sur ces points tant que la convention n'est pas signée.

Aucun texte n'impose de délai minimal entre l'entretien préalable et la signature de la convention. Les entreprises laissent souvent passer quelques jours pour permettre au salarié de réfléchir, par précaution plus que par obligation.

L'entretien préalable et l'assistance du salarié

Au moins un entretien est obligatoire avant toute signature. C'est le moment où l'employeur et le salarié discutent du principe de la rupture, de la date de fin de contrat envisagée et du montant de l'indemnité. Un seul entretien suffit légalement, même si plusieurs rendez-vous sont fréquents pour affiner les conditions.

Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien. Dans une entreprise dotée d'élus du personnel, comme un CSE, il peut solliciter l'un d'eux. Si l'entreprise n'a pas d'élu du personnel, il peut se faire accompagner par un conseiller du salarié, choisi sur une liste tenue par l'autorité administrative.

Dans les faits, beaucoup de salariés ignorent qu'ils peuvent se faire assister, tout simplement parce que personne ne le leur signale. L'employeur n'est pas tenu de le proposer spontanément, c'est au salarié de faire la démarche s'il le souhaite.

Dans les grandes entreprises, la procédure passe souvent par le service des ressources humaines plutôt que par le manager direct, ce qui rallonge parfois les délais entre les rendez-vous. Beaucoup d'entre elles centralisent d'ailleurs le suivi via un logiciel SIRH, qui trace chaque étape du dossier jusqu'à la signature. Mener plusieurs entretiens espacés de quelques semaines reste tout à fait possible, tant que la convention finale traduit un accord clair entre les deux parties.

L'employeur, de son côté, peut aussi se faire assister dans certaines conditions, par exemple dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette option reste toutefois peu utilisée.

Le délai de rétractation de 15 jours

Une fois la convention signée, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Le compte à rebours démarre le lendemain de la signature, et il inclut les week-ends et jours fériés.

Si le 15e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est reporté au premier jour ouvrable suivant. C'est un détail que beaucoup de salariés négligent au moment de compter les jours, alors qu'il peut décaler la date d'expiration de plusieurs jours.

La rétractation se fait par écrit, envoyé à l'autre partie. Un simple courrier ou une lettre recommandée avec accusé de réception suffit, l'essentiel étant de pouvoir prouver que la notification a bien été envoyée avant l'expiration du délai.

Si l'une des parties se rétracte, le contrat de travail se poursuit normalement, aux mêmes conditions qu'avant la signature. Les parties peuvent ensuite entamer une nouvelle procédure de rupture conventionnelle, avec un nouvel entretien et une nouvelle convention.

Aucune demande d'homologation ne peut être déposée tant que ce délai n'est pas écoulé. C'est une règle stricte : la DDETSPP rejette toute demande envoyée trop tôt.

L'homologation via TéléRC

Passé le délai de rétractation, l'une des deux parties dépose la demande d'homologation sur le téléservice TéléRC, mis à disposition par le ministère du Travail. C'est cette plateforme qui a remplacé les envois papier à la DDETSPP, autrefois appelée DIRECCTE.

Pour ce dossier, le téléservice TéléRC propose le formulaire de convention de rupture conventionnelle individuelle, avec ses champs obligatoires sur l'identité des parties, la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité. Le service génère ensuite un récépissé qui fait foi de la date de dépôt.

À réception de la demande, la DDETSPP dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Elle vérifie que le montant de l'indemnité respecte le minimum légal et que le délai de rétractation a bien été respecté.

Si l'administration ne répond pas dans ce délai, son silence vaut homologation tacite. La rupture conventionnelle est alors considérée comme validée, sans qu'aucune décision explicite ne soit nécessaire.

Un refus explicite reste rare mais possible, en général lorsque le dossier est incomplet, que l'indemnité est inférieure au minimum légal ou que le délai de rétractation n'a pas été respecté. Si les parties souhaitent toujours se séparer par ce biais, mieux vaut relancer votre dossier sans tarder, avant que la procédure ne reparte de zéro.

Une fois homologuée, la convention peut toujours être contestée devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation. Passé ce délai, la rupture ne peut plus être remise en cause sur ce fondement.

Délai	Point de départ	Effet
Rétractation : 15 jours calendaires	Lendemain de la signature de la convention	Chaque partie peut renoncer à la rupture, sans justification
Homologation : 15 jours ouvrables	Dépôt de la demande sur TéléRC, après la fin de la rétractation	Silence de la DDETSPP = homologation tacite
Contestation de l'homologation : 12 mois	Date de l'homologation	Recours possible devant le conseil de prud'hommes
Contestation du solde de tout compte : 1 an	Réception du solde de tout compte par le salarié	Passé ce délai, les sommes mentionnées ne peuvent plus être contestées

Ces deux délais de contestation ne se confondent pas. Celui de 12 mois porte sur l'homologation elle-même, celui d'un an porte sur le solde de tout compte remis à la fin du contrat.

Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle

La convention doit prévoir une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Ce montant plancher dépend de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération, ce qui rend impossible de donner un chiffre universel : deux salariés avec le même salaire mais une ancienneté différente n'obtiendront pas la même somme.

Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise pour bénéficier de cette indemnité, contrairement à ce que beaucoup imaginent. Un salarié embauché depuis quelques mois seulement peut donc signer une rupture conventionnelle et percevoir une indemnité, calculée au prorata du temps travaillé.

Le montant de l'indemnité légale se calcule sur la base du salaire de référence et de l'ancienneté acquise, selon les règles applicables depuis le 1er septembre 2023. Le mode de calcul exact varie selon les cas, autant s'appuyer sur un simulateur officiel pour calculer l'indemnité spécifique plutôt que de se fier à une estimation approximative trouvée en ligne.

Ce plancher légal n'est qu'un minimum. Rien n'empêche employeur et salarié de négocier un montant supérieur, en fonction du contexte, de l'ancienneté, ou simplement du rapport de force au moment des discussions. C'est d'ailleurs sur ce point que portent la plupart des échanges lors des entretiens préalables, bien plus que sur le principe même de la rupture.

Dans la pratique, le montant final résulte souvent d'un compromis entre ce plancher légal et ce que le salarié estime juste au regard de son ancienneté, de son poste ou du contexte de son départ. Certains salariés se font accompagner par un avocat ou un délégué syndical pour évaluer une fourchette réaliste avant d'entamer la négociation.

Autre point à connaître : une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que le minimum légal. Dans ce cas, c'est ce montant plus élevé qui doit servir de référence pour la rupture conventionnelle.

Impôts et cotisations sur l'indemnité

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime fiscal et social favorable, mais dans certaines limites qu'il vaut mieux connaître avant de négocier le montant final.

Le régime fiscal

Côté impôt sur le revenu, l'indemnité est exonérée dans la limite la plus élevée entre deux fois la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant la rupture, ou la moitié du montant de l'indemnité elle-même. Cette exonération est plafonnée à 288 360 euros.

Ce plafond change tout pour un salarié qui peut déjà bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ou anticipée, une situation proche de ce qu'on appelle la retraite active. Dans ce cas précis, l'indemnité devient imposable dès le premier euro, sans aucune exonération.

Le régime social

Sur le plan des cotisations sociales, l'exonération joue dans la limite de 96 120 euros, soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Au-delà, la part qui dépasse ce seuil est intégralement soumise à cotisations.

Cette exonération s'applique directement sur le bulletin de paie remis au moment du solde de tout compte, sans démarche particulière à effectuer par le salarié. Il revient à l'employeur de déclarer correctement les sommes exonérées et les sommes soumises dans le cadre du régime social de l'indemnité, ce qui explique l'attention portée à ce calcul côté service paie.

Ce volet reste flou pour la plupart des salariés qui négocient leur départ. Ils raisonnent en montant brut, sans anticiper la part de contribution patronale de 40 % qui s'applique sur la fraction exonérée, à la charge exclusive de l'employeur. Ce prélèvement n'affecte pas directement la somme perçue par le salarié, mais il pèse dans la négociation côté entreprise.

Les cas particuliers

Certaines situations sortent du cadre général et suivent une procédure adaptée. Voici celles qui reviennent le plus souvent dans les questions posées à ce sujet.

Le salarié protégé

Pour un élu du personnel ou tout autre salarié protégé, la procédure d'homologation classique ne s'applique pas. La rupture conventionnelle doit être autorisée par l'inspecteur du travail, après consultation préalable du CSE. Si l'inspecteur ne répond pas dans un délai de deux mois, son silence vaut rejet implicite, et non validation.

L'arrêt maladie

Un salarié en arrêt maladie, y compris pour accident du travail, peut en principe signer une rupture conventionnelle. La procédure et les délais restent les mêmes que dans le cas général. Vu la sensibilité de ces situations, autant se rapprocher d'un professionnel du droit du travail avant de s'engager, pour vérifier qu'aucune circonstance particulière ne s'y oppose.

Le CDI, seul contrat concerné

Ce point a déjà été précisé plus haut : seul le CDI est concerné. Signer malgré tout une « rupture conventionnelle » pour un CDD expose l'employeur à une requalification devant le conseil de prud'hommes, avec les indemnités que cela peut entraîner.

Ces situations partagent un point commun : une erreur de procédure coûte cher à rattraper, surtout pour un salarié protégé qui ne peut pas simplement recommencer.

Après la rupture

Une fois le contrat rompu, plusieurs formalités et droits entrent en jeu, du côté du salarié comme de l'employeur.

Le salarié perçoit un solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées à la fin du contrat : salaire, indemnité de rupture, indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant. Il peut le contester dans un délai d'un an suivant sa réception, uniquement sur les sommes qui y sont mentionnées.

Le salarié n'est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte au moment de sa remise. Le signer ne l'empêche d'ailleurs pas de contester ensuite les sommes qui y figurent, dans le délai d'un an mentionné plus haut.

Côté chômage, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dans les mêmes conditions qu'un licenciement. C'est d'ailleurs l'un des principaux moteurs de ce dispositif : contrairement à une démission, qui n'ouvre droit au chômage que dans des cas limités, la rupture conventionnelle place le salarié dans une situation comparable à celle d'un licenciement pour l'indemnisation.

Une question revient souvent chez les salariés qui viennent de signer : le délai avant de pouvoir toucher les allocations. France Travail applique ses propres délais de carence, distincts de ceux de la procédure de rupture elle-même. Ce délai d'attente reste aussi le bon moment pour rédiger un CV à jour avant de reprendre les candidatures.

Enfin, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat habituels : certificat de travail, attestation France Travail, et solde de tout compte. Ces documents conditionnent l'ouverture des droits au chômage, d'où l'intérêt de vérifier qu'ils sont bien remis à la date de fin du contrat.

Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle

Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent être contraints d'accepter une rupture conventionnelle. L'accord des deux parties est une condition de validité, et chacune peut aussi se rétracter dans les 15 jours suivant la signature, sans avoir à justifier son refus.

Quel est le délai total d'une rupture conventionnelle ?

Il faut compter au minimum plusieurs semaines entre le premier entretien et la fin effective du contrat : le temps de la négociation, les 15 jours calendaires de rétractation, puis les 15 jours ouvrables d'examen par la DDETSPP. Concrètement, la procédure s'étale souvent sur cinq à sept semaines, parfois davantage selon la rapidité des échanges initiaux.

La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?

Oui, sous réserve de remplir les conditions générales d'indemnisation de France Travail.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans certaines limites, plafonnées à 288 360 euros. Elle devient en revanche imposable dès le premier euro si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite au moment de la rupture.

Peut-on signer une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

En principe oui, y compris pendant un arrêt pour accident du travail. La procédure reste identique au cas général, mais la situation mérite d'être examinée avec attention.

Quelle différence avec un licenciement ?

Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, qui doit reposer sur un motif. La rupture conventionnelle résulte d'un accord entre les deux parties, sans obligation de motif, et suit une procédure d'homologation spécifique que le licenciement ne connaît pas.